Inhoudelijke kennis bijbrengen

Naast het beschikken over de juiste competenties, vraagt de uitvoering van een functie binnen de zorg en een specifieke zorgbranche om de benodigde vakkennis en actualiteiten. Denk hierbij aan kennis over ziektebeelden, gedragsproblemen en de mogelijke gevolgen daarvan, maar ook aan de regels en voorschriften die gelden. De noodzakelijke vakkennis in de zorg kan per branche en soms zelfs per functie verschillen. Het is daarom belangrijk om in het onboarding programma te bepalen welke kennis nieuwe medewerkers nodig hebben om hun werk goed te kunnen doen en daar bijpassend lesmateriaal en/of opleidingen voor te organiseren.

Tips:

• Bouw in de onboarding periode van de nieuwe medewerker voldoende tijd en ruimte in om de benodigde inhoudelijke kennis op te doen in een leertraject.
  Vaak moeten nieuwe medewerkers zo snel mogelijk productief zijn waardoor het risico bestaat dat ze belangrijke kennis te laat opdoen. Door hier in de onboarding periode al aandacht voor te hebben vergroot je de kans om leren te integreren in het dagelijks werk.
• Zorg dat de training of cursus aansluit bij de werkzaamheden van de nieuwe medewerker en direct toegepast kan worden in de praktijk.
• Maak een mix aan vormen en activiteiten binnen het leertraject, zo kom je tegemoet aan verschillende behoeften, en motivaties van nieuwe medewerkers.
  De leerstijlen van Kolb kunnen hierin onder andere behulpzaam zijn (zie ook dit artikel (pdf)). Denk bijvoorbeeld aan een combinatie van bijeenkomsten, e-learning en het meekijken met collega’s of collega’s van zusterorganisaties/ketenpartners.

In het leertraject is het essentieel om naast het aanbieden van vakinhoudelijke kennis de nieuwe medewerker ook mee te nemen in de formele en informele aspecten van de organisatiecultuur. Daarbij horen de missie, visie en kernwaarden van de organisatie, maar ook de historie, basisregels en werkprocessen binnen de organisatie. Denk bijvoorbeeld aan omgangsvormen en gedrag en het declaratieproces.

Tip:

• Organiseer een introductiebijeenkomst voor nieuwe medewerkers om ze in vogelvlucht mee te nemen in de organisatie(cultuur).
  Door de nieuwe medewerker alvast een kijkje in de keuken te geven, vergroot dat de betrokkenheid bij de organisatie en ontstaat er tegelijkertijd binding tussen de groep nieuwe medewerkers. Denk er bijvoorbeeld ook eens aan om de bestuurder, HR of ICT uit te nodigen om ze zelf te laten vertellen over hun eigen werkzaamheden. De frequentie en invulling van deze introductiebijeenkomst is afhankelijk van de instroom en grootte van de organisatie. Zorg er wel voor dat de nieuwe medewerker binnen drie maanden de introductiebijeenkomst kan volgen, anders komt de informatie vaak te laat.

Voorbeeld:

Een kleinschalige organisatie die werkt met meervoudig gehandicapte mensen investeert in het goed leren kennen van de groep waar de nieuwe medewerker gaat werken. Dit doen ze door tijd in te plannen met de gedragsdeskundige waarin de nieuwe medewerker de belangrijkste kenmerken van en de bijbehorende omgang met de cliënten goed leert kennen. Zo gaan ze meer voorbereid en met meer zekerheid naar de groep en zullen zo sneller de cliënten leren kennen en op de juiste manier kunnen verzorgen en begeleiden.

Voorbeeld:

Een organisatie binnen de welzijnsbranche maakt na elke introductiebijeenkomst een Whatsappgroep aan voor de deelnemers. Zo ontstaat er een platform waar de nieuwe medewerkers met elkaar in contact kunnen blijven, bij elkaar terechtkunnen voor vragen en zich onderdeel van een groep kunnen voelen.